N°2 - Réflexes utiles dans la rédaction du contrat de travail

De nombreux enjeux justifient la nécessité de bien rédiger le contrat de travail. Pour chaque contrat de travail rédigé, il convient donc de porter une attention particulière.

Voici quelques réflexes à adopter :

• Mentionner les clauses obligatoires d’un contrat à durée déterminée (CDD).

Certaines de ces clauses, même si elles ne figurent pas au contrat, n’aurons pas de conséquences graves, même si le salarié peut toujours estimer qu’il a subi un préjudice.

En revanche, l’omission de certaines mentions (par exemple le motif du CDD ou sa durée) est beaucoup plus dérangeante. Dans ce cas, le salarié peut valablement obtenir réparation devant le conseil de prud’hommes, dans le cadre d’une « demande de requalification du CDD en un CDI », de surcroît dans le cadre d’une procédure accélérée.

La fin du contrat sera alors qualifiée par le juge de licenciement sans cause réelle et sérieuse et l'association pourra être condamnée au versement de l'éventuelle indemnité de préavis et à des dommages et intérêts.

• Mentionner le volume horaire ou la répartition des horaires pour un contrat de travail à temps partiel.

A défaut, le salarié peut demander la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps complet et, par voie de conséquence, le paiement des heures correspondant à un temps complet, et ce, sur une période de 5 ans précédant sa demande.

Il ne s’agit toutefois que d’une présomption simple, c'est-à-dire que l’employeur peut rapporter la preuve que le salarié était bien à temps partiel et n’était pas à sa disposition permanente.

• Mentionner, pour un contrat de travail à temps partiel, les cas dans lesquels les horaires peuvent être modifiés et les conséquences de ces modifications.

A défaut, l’employeur ne peut plus modifier les horaires sans l’accord du salarié. Cela peut poser en pratique bien des désagréments.

• Mentionner une période d’essai.

La période d’essai ne se présume pas, si bien qu’en l’absence d’une telle clause, il sera impossible pour l’employeur de se prévaloir d’une telle période d’essai et donc, de rompre le contrat en dehors de la procédure de licenciement.

• Etre mesuré dans la mention des avantages octroyés.

Certains avantages sont accessoires et a priori non contractuels. Faire état, par exemple, de l’attribution de tickets restaurant peut impliquer qu’il s’agit d’un engagement que l’employeur ne peut supprimer, alors même qu’il les a mis en place. De la même manière, indiquer un taux de remboursement kilométrique, de frais d’hôtel ou de restauration peut empêcher une modification ultérieure (surtout quand c’est à la baisse).

• Ne pas déterminer les horaires de travail pour un salarié à temps plein.

Mentionner la répartition peut, en fonction de la rédaction retenue dans le contrat, constituer un engagement sur lequel l’employeur ne pourra plus revenir sans l’accord du salarié.

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